優秀的教師隊伍是世界一流大學核心競爭力的重要元素。“只有教師的絕對質量達到了國際標準，一個大學才能稱得上是一個優秀的大學。”[1]132國內外著名高校在大學改革進程中都致力于建設一支高素質、高水平的教師隊伍，甚至將教師聘任與晉升制度視為大學改革的突破口。2003年北京大學改革提出“大學邏輯”的核心，就是要有一支“由真正對研究和教學有特殊偏好，最具有使命感、責任心和創造力，最能做出原創性研究成果的學者組成”的教師隊伍。[1]2然而，當下我國高校教師人事制度尚不完善，全體教員“鐵飯碗”管理模式仍然存在，且近幾年來學術不端事件頻繁發生，嚴重降低了我國高校科研成果的學術價值。因此，探索合理的高校教師聘任與晉升制度，是高等教育研究者所關注的重要課題。《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》引進了美國的“Tenure-track”（終身教職制度），該制度在美國高校人力資源管理中發揮著主導作用，而且成為了美國大學選拔和激勵教師最有效的制度安排，其后英國、德國、日本紛紛借鑒該制度。雖然在20世紀60、70年代，財政緊縮、信息技術發展、公眾問責一系列背景下，終身教職制度遇到了巨大的挑戰并有所改革，但是美國高等教育系統始終沒有改變終身教職制度的主導地位。因此，積極借鑒美國終身教職制度，從中深刻觀察美國大學教師任職制度的價值取向，這對當前我國教師聘任與晉升制度改革具有重要的現實意義。

一　美國大學終身教職制度的產生及基本含義

美國大學的終身教職制度（Tenure），早在19世紀就已經存在，但是直到20世紀早期才開始逐步確立。該項制度的設立是出于對學術政治獨立性問題的關心，作為保證教師表達異端觀點而又免遭政治報復的一項措施。[2]1641915年美國成立的“美國大學教授聯合會”（AAUP），發表了《委員會關于學術自由和學術終身教授制的聲明》，強調保護學術自由，維護教師言論的自由權。1940年，AAUP和美國學院協會（AACU）又聯合發布《關于學術自由與終身教職制原則的1940年聲明》，在此宣言中將終身教職制度定義為：“在一定的試用期之后，教師應當享有永久性的、持續的終身任期制，只有在理由充分的情況下或在財政緊張的不尋常狀況下才能終止任期。”[3]學術界通常將此宣言視為確立終身教職制度的綱領性文件，而且其核心思想就是使持不同學術觀點和意見的教師不用擔心因個人的自由言論而被解雇。因此，美國高校教師就分為終身制教職和非終身制教職兩個序列，終身教職序列有助教、副教授、教授三個等級，其中終身教職是最高級別。該制度為獲得終身聘任的教師提供了長期穩定的教學和研究的機會、永久的就業保障和穩定的經濟收入，保證了學術自由。[4]當然，教師獲得終身教職職位并不容易，尤其是終身教授。首先他們必須在教學與科研方面取得卓越的成就，還必須在七年的試用期后由學術同行嚴格選拔出來。如果在規定的期限內沒有通過評審，教師就要另謀出路，即“非升即走”。即使獲得了終身教職，為了保護學術自由和教育質量，終身教職后評估會繼續發揮激勵、促進教師發展的作用。

二　美國大學終身教職制度的價值取向

價值取向（value orientation）是價值哲學的重要范疇，它指的是某些價值觀成為一定文化的或者個體所認同的優勢觀念形態，具有評價、指引、調節等定性功能。終身教職制度的價值取向可以作為一種制度的價值觀傾向來研究，以此深入認識、評價該制度的優勢，指引我國高校教師聘用與晉升制度改革的方向。
（一）高校終身教職設計的首要目的即選拔優秀人才
人才是大學競爭力的核心。怎么吸引優秀人才？用何種制度選拔優秀人才？如何最大限度地發揮優秀人才的潛力？這在很大程度上都取決于教師聘用與晉升制度安排，而終身教職的評審標準和程序非常嚴格、規范，同時也具有競爭性、激勵性。一般終身職位的標準包括了教學、研究和服務三方面，但有些學校還會有其他一些附加標準，如職業培訓、教育證書和同事關系。[5]爭取終身序列的教師需要在六、七年的試用期內，充分展示他們的工作質量和能力水平，同時學校對候選人也要經過三四次嚴格評估，最后通過委員會對候選人的教學、科研成果以及服務情況進行綜合評價，說明候選人是否達到終身教授的標準。因此，面對“非升即走”的壓力，在試用期內候選人會為成為終身教授而努力，不斷提升學術素質、教師素養等。
另一方面，在招聘和晉升中享有發言權的一定要有一部分是終身教授，這樣他們才有積極性又沒有壓力地去找優秀的人，才能保證學校不斷地新陳代謝。[1]77也就是說，為了不讓教授因為要選拔與自己領域相同或相近的優秀人才而感到其利益受威脅，避免“武大郎開店”，“Tenure”制度首先在物質上、精神上回報大學教授在學術生涯中的投入，同時作為一種激勵機制，也鞭策已經取得終身職位的教授來選拔比自己更優秀的人才，進一步提高教師隊伍整體水平。美國高校的終身教職制度正是體現了評選機制、激勵機制對年輕教師奮發進取的作用，吸引了大批優秀人才，同時也為本校保留了一流的教師。
（二）高校終身教職制度的精髓在于保護學術自由
學術自由是維持大學活力的源泉。學術自由不只是社會對言論自由作出承諾的一種反映，而且還是捍衛大學目的和教職員工利益必不可少的一個條件。[6]為什么從洪堡的大學理念一直到現在如此強調學術自由，顯然是由于學術自由事實上受到了威脅，或者感到學術不自由。1940年“宣言”表明了學術自由成為終身教職制度的理念基礎，而終身教職制是學術自由的制度安排，為學術自由提供了制度保障。這一系列制度包括試用期制度、同行評議制度、解聘程式化和司法聽證制度等。因此，終身教職制度使得大學教師能自由探究知識，自由發表個人的學術成果，而且也促進了教師的學術發展和學術水平提高。
（三）學術職業的外在保障機制可以保障職業安全
大學教師的工作是一項以培養人才、科學研究和服務社會為重任，從事傳授、創造和探索知識的復雜勞動。在以市場為主導的美國社會，高校教師職業的競爭也相當激烈。高校教師就業保障與生活聯系密切，他們只有在其職業得到保障和安全的心態下，才能自由地從事學術活動，才能保證學術活動的高效。而終身教職制度可以保障學者的經濟安全，可以使得大學教師這一職業具有相當的穩定性。這樣的優越條件一方面吸引了優秀人才聚集到大學里，在安全、寬松的環境中自由發揮創造，全身心地投入學術研究；另一方面，也可以引導教師凈化從教動機，專心致力于學術探究。因此，終身教職制通過保障職業安全，最終實現了保護學術自由的目的，為學術事業的繁榮做出了貢獻。如果說學術研究提供了學術職業的價值內核，那么終身教職制度就是學術職業的外在保障機制，[9]而且更是一種抵御外界壓力與干涉的有力武器。
（四）端正學術風氣，加強學術道德建設
端正學術風氣，加強學術道德建設既是維護學術價值、促進學術發展的需要，也是創建高水平大學的需要。由于學術研究本身是一種自由探究的活動，學者急功近利的心理一旦壓制其理性思維，科學研究中就可能會出現一些學術失范的現象，比如粗制濫造、剽竊他人成果、抄襲造假等。一般的研究者受自身教學、科研工作量的約束，沒有太多的時間和精力去佐證學術道德缺失的行為。但是，終身教授作為學術上最為杰出的研究者和最具代表的發言人，他們高尚的學術道德密切聯系著其學術聲譽和學術威望，他們不僅能夠批評那些學術研究中道德缺失的行為，同時在學術界也擔當著學術道德帶頭人的角色。因此，終身教授在一定程度上對端正學術風氣、加強學術道德、維護學術生態起到了舉足輕重的作用。

三　美國終身教職制對我國高校教師隊伍建設的啟示

在大學里最重要的是老師，沒有任何東西比選擇和聘用教師更為重要。[1]132目前我國高校的人事制度存在著諸多弊端，要設計一個很好的招聘人才和提拔人才的制度來避免這些弊端。美國終身教職制度應該說是運行得比較好。雖然我國在計劃經濟體制下也建立了的終身制度（通常被認為“鐵飯碗”），但是這與美國大學以學術自由為理念基礎的終身制完全不同。前者是每個人的權利（right），后者是給合格者的特權（privilege）。[1]78借鑒美國大學教授終身制的成功經驗，對我國高等學校教師聘任制改革提出以下幾點建議。
（一）完善外部競爭機制，加強高校教師間的流動
雖然我國高校人事制度改革早已開始，但是諸多地方高校教師隊伍只進不出、只上不下，仍然存在“鐵飯碗”的舊思想。那些具有“職務即職稱”，“評上、聘上即終身”這種觀念的人，一旦評聘成功，可能就不再像職務聘任以前那樣努力工作，他們很可能放松對自己的要求。另外，“平均主義”、“論資排輩”的觀念也會挫敗教師的上進心和事業心，不利于優秀人才的選拔。然而，終身教職制的“試用期”、“非升即走”等策略的有效運行，說明了完善競爭機制，形成高度流動的人才市場，是保證高質量教師隊伍的重要前提。因此，高校要依照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，嚴格把好教師聘任以及考核程序關，對那些在聘期內沒有相關成果也不能晉升的教師進行“淘汰”。同時，采用“學科末位淘汰”的方法，使終身教授與教師團隊進行綁定，鞭策他們為保證高質量的師資隊伍而公平、客觀地選拔優秀的人才。
（二）建立終身制與合同聘任制相結合的聘任制度
終身制與合同制是兩種不同的聘任方式，但是兩者并不相互排斥。美國終生教職實際上仍是合同制，只是合同期期限延長，最長可達到退休年齡為止。但是，合同制的最大優勢在于打破我國在計劃經濟體制下形成的不利于教師自身發展的“鐵飯碗”，而終身制則有利于高校選拔優秀人才，保障教師學術自由。因此，大學教師崗位可以分為兩部分：一部分為合同制聘任教師，以提高教師工作的積極性；另一部分為終身教師崗位，以充分發揮教師的能力和水平，創造更多成果，追求更高理想。
（三）進一步加強教師的考核工作，建立科學合理的教師考核評估體系
美國大學對教授的考核評估包括了教學、科研、社會服務三個主要方面，貫穿于教師聘任、晉升的全過程。然而，目前我國高校的教師考評存在很多問題，例如，考核流于形式，其結果缺乏反饋機制；職務晉升標準過于重視候選人論文數量，過多考慮資歷因素，而不夠重視論文質量和水準等。這些弊端最終將導致學術失范、學術風氣浮躁、學術道德喪失等不良現象的產生。為此，根據各級各類教師工作性質和崗位的不同要求，制定合理的考評指標，增加量化比重；嚴格把好重學術質量、重視學生對教師的評價三關，使教師考核更加科學化、常規化。
（四）建立評價導向和服務體系，形成配套的人才激勵保障制度
教授終身制的“終身”二字體現了該制度的激勵作用。“終身”不僅可以享受優厚的福利和待遇，還擁有崇高的榮譽和地位，使每個教師從應聘到晉升、再到獲取“終身”資格的過程一直保持激烈的競爭。教師職務聘任制實施的順利與否在很大程度上與高校人事激勵保障機制的配套政策有關。但是我國現行的人才激勵保障機制沒有完善的配套政策和激勵辦法，缺少評價導向和服務體系，缺乏激發各類人才創造活力和創新熱情的因素，不利于充分發揮人才的有效作用，使人盡其才、才盡其用受到一定限制。[7]因此，高校教師隊伍建設，需要加快人才激勵保障機制配套改革的步伐，以績效為導向，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績以及知識、技術、成果轉化的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，使住房改革、醫療改革的步伐與職務聘任制度相適應。
當然，我們也應當認識到任何一種制度都存在著一定的缺陷，美國大學終身教職制度并非完美無瑕。因此，在高等教育國際化進程中，我們要以拿來主義精神，堅持立足于本國國情和文化，借鑒美國終身教職制度的先進經驗，進一步完善我國高校教師人事制度，加快優質教師隊伍建設。

參考文獻
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　2010-06-08/2010-07-01.
http://www.gov.cn/jrzg/2010-06/08/content_1623230.htm.